Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Part Time Çalışma Rehberi

Personelimiz Editör EkibiYayın: 11 Ekim 2026Güncelleme: 11 Ekim 2026İş Hukuku

Kısmi süreli iş sözleşmesi, halk arasındaki adıyla part time çalışma, perakende, restoran ve hizmet işletmelerinin yoğun saatleri karşılamak için sık kullandığı bir modeldir. Ancak part time çalışan yalnızca "daha az saat çalışan personel" değildir: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13. ve 14. maddeleri, 5510 sayılı Kanun ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bu çalışanlar için ayrı kurallar koyar. Bu yazıda bu kuralları işveren gözüyle özetliyoruz. Diğer sözleşme türleriyle karşılaştırma için iş sözleşmesi türleri yazımıza bakabilirsiniz.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir? (md. 13)

İş Kanunu md. 13'e göre işçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi sürelidir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalışan kişidir.

"Önemli ölçüde daha az" ifadesinin sayısal karşılığını İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 6. maddesi verir: tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Haftalık 45 saatlik düzende bu, haftada 30 saate kadar demektir. Kanunda alt sınır yoktur. İş Kanunu md. 8'e göre iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir; kısmi süreli sözleşme için de genel bir yazılılık şartı yoktur (süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmeler ile çağrı üzerine çalışma bunun dışındadır). Yine de sözleşmeyi yazılı yapmanız ve haftalık saati, çalışma günlerini açıkça göstermeniz önerilir: aşağıda göreceğimiz gibi SGK'da saat üzerinden prim günü hesabı yazılı sözleşmeye bağlıdır.

Eşit Davranma ve Tam Süreliye Geçiş

Kısmi süreli çalışan, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça yalnızca sözleşmesi kısmi süreli olduğu için tam süreli emsaline göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler (ücret, ikramiye, yemek ve yol yardımı gibi) çalıştığı süreyle orantılı ödenir; bölünemeyen haklarda ise salt part time olmak farklı uygulamanın gerekçesi olamaz. Aynı madde, işyerinde niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda çalışanların kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçme isteklerinin işverence dikkate alınmasını ve boş yerlerin zamanında duyurulmasını da ister.

Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma Hakkı

Md. 13'ün 2016'da (6663 sayılı Kanun) eklenen beşinci fıkrası ayrı bir hak tanır: md. 74'teki izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi izleyen ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir. Kanuna göre bu talep işverence karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Ancak hak mutlak değildir: Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik (RG 08.11.2016) md. 12'ye göre bazı işlerde kısmi süreli çalışma ancak işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir. Bu işler özel sağlık kuruluşlarında tam zamanlı çalışması öngörülen sağlık hizmeti işleri, sürekli postalar hâlinde yürütülen sanayi işleri, bir yıldan kısa mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri ve süresi haftanın günlerine bölünmeye elverişli olmayan işlerdir. TİS ile ayrıca belirleme yapılabilir (md. 13). Diğer işlerde usulüne uygun talep en geç bir ay içinde karşılanır; işveren süresinde cevap vermezse talep, dilekçedeki tarihte geçerlilik kazanır (md. 11). Diğer kurallar şöyledir:

• Hakkı kullanmak veya tam zamanlıya dönmek isteyen işçi bunu işverene en az bir ay önce yazılı bildirir.
• Tam zamanlıya dönen işçi aynı çocuk için bu haktan bir daha yararlanamaz; yerine alınan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
• Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa çalışan eş kural olarak talepte bulunamaz; işçi eşinin çalıştığını gösteren belgeyi talebine ekler (Yönetmelik md. 9). İstisnalar (md. 10): diğer ebeveynin sürekli bakım ve tedavi gerektiren, tam teşekküllü veya üniversite hastanesi raporuyla belgelenen bir hastalığı olması; velayetin mahkemece talepte bulunan ebeveyne verilmesi; üç yaşını doldurmamış çocuğun tek başına evlat edinilmesi. Bu şartlar yalnızca başvuruda aranır.
• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren yararlanır.

7578 sayılı Kanun (Resmî Gazete, 1 Mayıs 2026) md. 13'ün metnini değiştirmedi. Ancak md. 74'teki doğum iznini 16 haftadan 24 haftaya (doğumdan önce 8, sonra 16 hafta) çıkardığı için kısmi çalışma hakkının başlayabileceği tarih de daha ileriye kaydı. Bu hak, md. 74'teki yarım çalışma izninden (haftalık sürenin yarısı kadar ücretsiz izin) ayrıdır; ayrıntılar için doğum izni ve babalık izni yazımıza bakın.

Çağrı Üzerine Çalışma (md. 14)

İşçinin, işine ihtiyaç duyulduğunda çağrılmak üzere yazılı sözleşmeyle çalıştığı ilişki, md. 14'e göre çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Kanun işçiyi şu kurallarla korur:

• Hafta, ay veya yıl içinde ne kadar çalışılacağı belirlenmemişse haftalık süre 20 saat kararlaştırılmış sayılır; işçi bu sürede çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
• Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı, çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapılır.
• Sözleşmede günlük süre yoksa işçi her çağrıda günde en az dört saat üst üste çalıştırılır.
• Süre belirlenmemişse SGK prim günü de haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılarak hesaplanır (5510 md. 80/1-ı).

SGK: Prim Günü, 06 Kodu ve Genel Sağlık Sigortası

Part time çalışan da tam süreli çalışan gibi 4/a kapsamında sigortalıdır; işe girişi aynı şekilde bildirilir. Fark, prim gün sayısının hesabındadır. 5510 sayılı Kanun md. 80/1-h'ye göre sözleşme yazılı yapılmışsa ve işçi çalıştığı saat karşılığında ücret alıyorsa, ay içindeki prim ödeme gün sayısı toplam çalışma saatinin günlük çalışma saatine bölünmesiyle bulunur. 45 saatlik haftada günlük süre 7,5 saat kabul edilir ve gün kesirleri bir gün sayılır. Örneğin ayda 100 saat çalışan için 100 ÷ 7,5 = 13,33, yani 14 gün bildirilir.

30 günden az bildirilen sigortalı için muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde eksik gün nedeni olarak "06 – Kısmi istihdam" seçilir. Md. 86'ya göre eksik günü gösteren belgeler Kurum istediğinde sunulmalıdır; belge verilmez veya geçerli sayılmazsa eksik bildirilen süreler için belge Kurumca re'sen düzenlenir ve primler tahsil edilir. Bu yüzden imzalı sözleşmeyi ve çalışılan saatleri gösteren puantajı birlikte saklayın. Bildirgelerin genel işleyişi için SGK bildirge rehberimize bakabilirsiniz.

Genel sağlık sigortası (GSS): 5510 md. 88'e göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlardan ay içinde sekiz gün ve daha az çalışanların eksik günlerine ait GSS primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur; bu primler md. 60 kapsamında (gelir testine göre) ödenir. Md. 3'e göre ise 30 günden az prim günü olan kısmi süreli çalışan, şartları taşıyorsa eksik günler için bir GSS sahibinin bakmakla yükümlü olduğu kişi sayılabilir. Eksik süreler borçlanılabilir (md. 41/1-i). Bu kalemleri mali müşavirinizle kontrol edin.

Asgari Ücret Saatle Nasıl Orantılanır? (Örnek)

Asgari ücret, çalışılan süreyle orantılı uygulanır. 2026 brüt asgari ücreti 33.030 TL'dir. Saatlik ücret, aylık ücretin 225'e bölünmesiyle bulunur (225 = 30 gün × 7,5 saat; bu bölen ayı 45 saatlik 5 hafta sayar):

• Saatlik brüt asgari ücret: 33.030 ÷ 225 = 146,80 TL
• Varsayım: yazılı kısmi süreli sözleşmeyle, çalıştığı saat karşılığında ücret alan ve o ay 100 saat çalışan işçi. 100 saat, haftada 20 saatin 225 saatlik bölenle tutarlı ay hesabına (ay = 5 hafta; 20 × 5) karşılık gelir.
• Aylık brüt alt sınır: 146,80 × 100 = 14.680 TL (aynı sonuç: 33.030 × 20 ÷ 45).
• Prim günü: 100 ÷ 7,5 = 13,33 → 14 gün.

Saatlik ücretle prim günü hesabı (5510 md. 80/1-h) iki koşula bağlıdır: yazılı kısmi süreli sözleşme ve saat karşılığı ücret. İşçi farklı saatler çalıştığı ayda tutar, o ayki gerçek saatlerle 146,80 TL'nin çarpımıdır. Bu koşullar yoksa saat toplanarak eksik gün bildirilemez; prim günü SGK'nın genel kurallarına göre belirlenir. Prime esas kazancın günlük alt sınırı da asgari ücretin otuzda biridir (md. 82): 33.030 ÷ 30 = 1.101 TL. Bu örnekte 14 gün × 1.101 = 15.414 TL, ödenen 14.680 TL'den yüksektir; uygulamada prim, bildirilen gün sayısına göre alt sınır üzerinden hesaplanır. Net ücret ve kesintilerin ayrıntısı için asgari ücret 2026 hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.

Yıllık İzin ve Hafta Tatili

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 13'e göre kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlar yıllık ücretli izinden tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Bir yılını dolduran part time çalışanın izin süresi kıdemine göre tam süreli emsaliyle aynıdır (14, 20 veya 26 gün; hesap için yıllık izin hesaplama). Çalışan iznini, bir sonraki yıl izin süresine denk gelen kendi kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır; izin ücreti olarak da izin dönemine rastlayan ve çalışması gereken sürelerin ücreti ödenir (Yönetmelik md. 21).

Hafta tatili tartışmalı bir konudur ve sonuç somut çalışma düzenine bağlıdır. Kanunda part time çalışan için ayrı bir hafta tatili hükmü yoktur. Saat ücretiyle çalışan part timer'a ayrıca hafta tatili ücreti ödenip ödenmeyeceği konusunda görüşler ayrışır. Bu yüzden sözleşmeye ücretin hafta tatilini kapsayıp kapsamadığını açıkça yazın, SGK bildirimini de mali müşavirinizle birlikte bu düzene göre kontrol edin. Genel kurallar için hafta tatili ücreti yazımıza bakın.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği md. 8'e göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere fazla çalışma da, fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz. Fazla sürelerle çalışma, sözleşmedeki haftalık süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmadır (md. 41). Yasak, kural dışı yapılan çalışmanın ücretini ortadan kaldırmaz: fiilen yaptırılan çalışma ödenir. Kanundaki zamlar fazla sürelerle çalışmada %25, 45 saati aşan fazla çalışmada %50'dir. Saatlik ücretten zamlı ücrete geçiş için fazla mesai hesaplama yazımıza bakabilirsiniz.

Puantajda Part Time Çalışanı Kaydetmek

Çalışma Süreleri Yönetmeliği md. 9 işvereni çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemekle yükümlü tutar. Part time çalışanda gün değil saat tutun ve sözleşme saatini aşan haftaları işaretleyin. Personelimiz'de çalışanlar giriş-çıkışlarını terminalde PIN ile yapar ve aylık puantaj bu kayıtlardan oluşur; puantajı Excel olarak dışa aktarabilir, yazdırma görünümüyle PDF'e kaydedebilirsiniz. Prim günü ve 06 koduyla eksik gün bildirimini ise bu saat kayıtları üzerinden, yukarıdaki kurallara göre bordro sürecinizde kontrol etmeniz gerekir.