İş Sözleşmesi Türleri: Belirli, Belirsiz, Kısmi ve Çağrı Üzerine Çalışma (İş Kanunu md. 8–14)

Personelimiz Editör EkibiYayın: Mayıs 2026Güncelleme: 11 Ekim 2026İş Hukuku

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir (4857 sayılı İş Kanunu md. 8). Hangi türü seçtiğiniz; çalışanın haklarını, sözleşmenin nasıl sona ereceğini ve olası bir uyuşmazlıkta işverenin riskini doğrudan etkiler. Bu rehberde İş Kanunu'nun 8–15. maddelerindeki temel kuralları sade bir dille özetliyoruz. Stajyerlerin durumu ise farklıdır; ayrıntılar için stajyer hakları ve yükümlülükleri yazımıza bakın.

Not: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut durumunuz, toplu iş sözleşmesi hükümleri veya yargı kararları sonucu değiştirebilir; önemli kararlardan önce bir iş hukuku avukatına veya mali müşavirinize danışın.

Şekil kuralı: yazılı mı olmalı? (md. 8)

Kanun, iş sözleşmesini kural olarak özel bir şekle bağlamaz. Ancak süresi bir yıl veya daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, ücreti ve eklerini, ücret ödeme dönemini, varsa süreyi ve fesih koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Belirsiz süreli sözleşmeler de fiilen bir yıldan uzun sürebileceği için uygulamada her çalışanla yazılı sözleşme yapmak en güvenli yoldur.

İş Kanunu md. 9'a göre taraflar sözleşmenin türünü, kanunda öngörülen sınırlar içinde serbestçe belirleyebilir; sözleşme sürekli veya süreksiz, deneme süreli veya başka türde olabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

Bitiş tarihi olmayan sözleşmedir ve iş hukukunda asıl olan budur; diğer türler belirli koşullara bağlıdır. Belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, kural olarak ihbar önellerine uymak zorundadır. Kıdem tazminatı, iş güvencesi gibi haklar da çoğunlukla bu sözleşme türü üzerinden doğar.

Belirli süreli iş sözleşmesi (md. 11)

Belirli süreli sözleşme ancak objektif koşulların varlığı hâlinde yapılabilir. Kanun bunları örnek olarak sayar:

• Belirli süreli işler (örneğin mevsimlik işler),
• Belli bir işin tamamlanması (örneğin bir proje),
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması (örneğin doğum iznindeki bir çalışanın yerine geçici işe alım).

Belirli süreli sözleşme esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Esaslı neden olmadan zincirleme yapılan sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Objektif neden olmadan "her yıl yenilenen" sözleşmeler bu nedenle risklidir.

Ayrım yasağı ve eşit davranma (md. 12)

Belirli süreli çalışan, sırf sözleşmesi belirli süreli olduğu için belirsiz süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; haklı bir neden olmadıkça ücret ve bölünebilir menfaatler çalışılan süreye orantılı olarak verilir. Kıdeme bağlı haklarda da emsal işçiden farklı kıdem koşulu uygulanamaz.

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesi (md. 13)

Normal haftalık çalışma süresi, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az olan sözleşmedir. Uygulamada (Çalışma Süreleri Yönetmeliği) emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisi oranına kadar olan çalışmalar kısmi süreli kabul edilir. Kısmi süreli çalışan, haklı bir neden olmadıkça tam süreliye göre farklı işleme tabi tutulamaz; ücret ve bölünebilir menfaatler çalıştığı süreye orantılı ödenir. Kısmi süreli çalışanın sigorta prim günleri, yıllık izin ve fazla çalışma hesapları tam süreliden farklı yürüyebildiği için (ayrıntılar kısmi süreli iş sözleşmesi rehberimizde) bordro ve SGK bildirimlerini mali müşavirinizle birlikte kurgulamanız önerilir.

Çağrı üzerine çalışma (md. 14)

İşçinin, iş görme edimini işin ortaya çıkmasına göre, işverenin çağrısı üzerine yerine getirdiği kısmi süreli sözleşmedir. Bu sözleşme yazılı yapılır. Kanunun koruyucu kuralları şunlardır:

• Taraflar haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresini kararlaştırmamışsa haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır; bu süre için işçi çalıştırılmasa da ücrete hak kazanır.
• İşveren çağrıyı, işin yapılacağı zamandan en az dört gün önce yapmalıdır (aksi kararlaştırılmadıkça).
• Günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat art arda çalıştırmak zorundadır.

Uzaktan çalışma (md. 14)

Uzaktan çalışma, 2016 yılında yapılan değişiklikle İş Kanunu md. 14'e eklenmiştir; uygulama esasları 2021'de yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ayrıntılandırılmıştır. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı yapılır; işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunması, iletişim ve masrafların karşılanması gibi hususların yazılması gerekir. Uzaktan çalışan da sırf bu nedenle emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz.

Geçici iş ilişkisi (md. 7) ve takım sözleşmesi

Geçici iş ilişkisi, bir işçinin belirli koşullarda başka bir işverene (örneğin holding içi şirkete) ya da özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici olarak devredilmesidir. Süre sınırları, izin verilen durumlar ve tarafların sorumlulukları kanunda ayrıntılı ve sınırlayıcı biçimde düzenlenmiştir; bu modeli kurmadan önce mutlaka avukat desteği alın. Takım sözleşmesi (md. 16) ise bir takım kılavuzunun takımı oluşturan işçiler adına işverenle sözleşme yapmasıdır; takımdaki işçiler işe başladıklarında her biri ile işveren arasında ayrı iş ilişkisi kurulur.

Deneme süresi (md. 15)

Taraflar sözleşmeye deneme kaydı koyabilir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Karşılaştırma tablosu

Sözleşmede bulunması gerekenler (kontrol listesi)

• Tarafların kimlik ve adres bilgileri, işyeri ve SGK sicil bilgisi
• Sözleşme türü ve başlangıç tarihi; belirli süreliyse bitiş tarihi ve objektif neden
• İşin tanımı, unvan ve görev yeri
• Brüt ücret, ödeme dönemi ve şekli, varsa prim ve yan haklar (asgari ücretin altında olamaz)
• Haftalık çalışma süresi, çalışma saatleri, varsa denkleştirme ve fazla çalışma onayı
• Varsa deneme süresi (en çok 2 ay; TİS ile 4 aya kadar)
• Kısmi süreli/çağrı üzerine ise çalışma süresi ve çağrı usulü; uzaktan çalışma ise ekipman ve masraflar
• Gizlilik, kişisel verilerin işlenmesi (KVKK aydınlatma metni ayrıca verilir) ve fesih hükümleri
• İki tarafın imzası ve tarih; bir nüshanın işçiye verilmesi

SGK bildirimi ve özlük dosyası

Sözleşme türü ne olursa olsun, işe giriş bildirgesi kural olarak çalışan işe başlamadan önce SGK'ya verilmelidir; bazı sektörler ve durumlar için farklı süreler öngörülmüştür. Ayrıntılar için SGK işe giriş ve çıkış bildirimi yazımıza bakın; kendi durumunuzu mali müşavirinizle teyit edin. İmzalı sözleşme, md. 8 kapsamında verilen yazılı belge, sözleşme değişiklikleri ve işe giriş bildirgesi çalışanın özlük dosyasında saklanmalıdır; olası bir uyuşmazlıkta ispat bu belgelerle yapılır.

Sık yapılan hatalar

• Objektif neden yazmadan, sürekli bir iş için belirli süreli sözleşme yapmak ve her yıl yenilemek.
• Yazılı sözleşme yapmayıp iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi de vermemek.
• Deneme süresini iki aydan uzun yazmak (TİS dışında) veya deneme süresini sonradan uzatmak.
• Part-time çalışana orantılı hakları (ikramiye, yıllık izin ücreti gibi) vermemek.
• Çağrı üzerine çalışmada süreyi yazmayıp çağrı yapılmayan haftaları ücretsiz saymak.
• Uzaktan çalışmayı sözlü anlaşmayla başlatmak; ekipman ve masraf konusunu belirsiz bırakmak.
• İmzalı sözleşmeyi ve değişiklikleri özlük dosyasına koymamak.

Sözleşmeleri ve diğer özlük belgelerini her çalışanın kartında, son geçerlilik tarihleriyle birlikte tutmak için Personelimiz personel yönetim sistemini kullanabilirsiniz; süresi 30 gün içinde dolacak veya dolmuş belgeler belge ekranında uyarı olarak görünür.